桃園一家食品批發公司日前聘雇一名莊姓女子,莊女到職後當月還正常上下班,
不過到了次月以後,1日、2日正常出勤,3日請事假,4日、5日為周末休假,
6日出勤半天,下午請病假半天,7日請事假1天,8日開始未到班也未請假,
當月共上班2天半。
公司傳LINE告知莊女,曠職1日要扣3日薪,故當月薪資為0元。
不過莊女認為,曠職不能多扣2天,一例一休薪水也應該拿到,
因此向桃園市府申訴。不料卻反被勞動部依勞動基準法開罰兩萬元。
公司負責人不服,最後將該案件上訴至最高行政法院,經行政法院審理後認為,
按勞基法之規定應付莊女薪資3770元,且莊女有提供銀行帳號,
公司隨時可發薪,判定桃園市府處該公司最低罰鍰金額2萬元,
公布公司名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額,
並自即日起改善之處置,並無問題,因此將該案件駁回定讞。
勞工無故曠職,雇主究竟能不能以扣薪作為懲罰手段?
我們來看看相關的法律問題。
(一)約定之工資不得低於基本工資
按勞動基準法第21條規定:
工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
前項基本工資,由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後,
報請行政院核定之。
前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項,
由中央主管機關另以辦法定之。
依此規定,又勞動基準法第1條即明示,勞基法的設立目的在於保障勞工、
加強勞雇關係,故勞基法的所有規範都圍繞在勞動條件的「最低標準」,
任何與該法牴觸的勞動契約皆為違法。
至於,雇主能不能在合理範圍內扣減勞工的薪水?
(二)工資應全額直接給付
按勞動基準法第22條第2項規定:
工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。
又同法第26條規定:
雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。
依上開規定,原則上雇主對於勞工因勞動而獲取之工資應全額給付,
不得以任何理由扣減工資或者預扣工資作為賠償金或違約金。
惟勞工於勞動契約所約定之工作時間未請假就消失,
雇主至多可於該期間內「不支薪」但不得多扣其他工資。
那麼,事先規定扣薪條款於「工作規則」中呢?
(三)規定於「工作規則」並不屬於特別約定
參前述之勞基法第22條第2項但書之規定,若雇主與勞工有特別約定,
則不在該條之適用範圍。
簡單來說,原則上工資應全額給付,完完全全一塊都不能扣,
但若是雇主與勞工有事先約定,則不在此限。
然而參照近幾年行政法院之裁定指出,
實務上並不認為雇主把工作規則貼在工作場合就屬於「特別約定」,
所以即便這麼做也並無勞基法第22條第2項但書之適用。
又勞動基準法第71條規定:
工作規則,違反法令之強制或禁止規定或其他
有關該事業適用之團體協約規定者,無效。
那麼,若員工仗著這些規定曠職,雇主一點辦法也沒有嗎?
(四)事先約定於「勞動契約」則不在此限
承前所述,原則上工資應全部給付而不得扣減或預扣,
但若勞雇雙方有特別約定者不在此限。
然而特別約定的定義是甚麼?實務上認為「勞動契約」屬於特別約定。
勞動契約,是雇主與勞工之間對於勞動條件的約定,
本質上具有其專屬性,不得讓與、不得繼承,且也正因為它是契約,
能夠用以證明勞雇雙方對於該勞動條件的「合致」。
因此,若雇主與勞工於勞動契約中約定清楚何種情形發生得扣薪,
如無故遲到得扣薪、無故曠職得扣薪等等,於合理之範圍內,應認為有效。
(五)結論
本案件中,雇主一路敗訴到底的原因其實很簡單,
勞基法規定雇主應將勞工因勞動而獲取之工資全額給付,不得扣減或預扣。
然該雇主卻在雙方未事先約定之情況下,依曠職而倒扣三倍薪資,
遭到主管機關依法裁罰,實屬無抗辯之理由。
加入我們的Line群 「星座日報」,看更多星座運勢!
👉👉 點我加入https://lin.ee/LhHhmasx更多社會案件/懸疑故事 歡迎訂
惡夢阿姨
************************************************************************
(104)